Condenan a una empresa por despedir con causa sin pruebas suficientes

El Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo número 74 de la Ciudad de Buenos Aires condenó a una empresa a indemnizar a una trabajadora tras determinar que el despido con causa dispuesto en su contra careció de sustento probatorio suficiente. La sentencia consideró que la empleadora no logró acreditar las faltas graves que había invocado para justificar la ruptura del vínculo laboral, por lo que declaró la medida como injustificada y arbitraria.

El caso se originó a partir de un conflicto en una planta de Verificación Técnica Vehicular, donde la trabajadora se desempeñaba desde 2015. Según su demanda, su relación laboral presentaba irregularidades, entre ellas una registración parcial del salario y deudas salariales. Frente a esa situación, la empleada intimó a la empresa a regularizar su situación, bajo apercibimiento de considerarse despedida.

En ese contexto, la empresa decidió despedirla con causa, argumentando supuestos episodios de insultos, amenazas y agresiones verbales hacia una superior, hechos que incluso habrían derivado en una intervención policial. La trabajadora decidió impugnar el despido y en consecuencia, reclamar indemnización completa por despido sin causa, más salarios adeudados -a consecuencia del conflicto la empleadora no le abonó el salario de marzo de 2017- diferencias remuneratorias producto de la registración defectuosa y la entrega de certificados.

Al analizar el expediente, el juez advirtió que la empleadora incurrió en un error decisivo: la comunicación de despido se limitaba a descripciones genéricas y no detallaba de manera concreta las conductas atribuidas. Por otra parte, quedó claro que la relación laboral fue registrada recién en febrero de 2016 y que su horario real era de lunes a viernes, con jornada completa. En este punto fue crucial el principio de primacía de la realidad.

Otro punto que jugó a favor de la trabajadora fue la declaración de dos testigos ofrecidos por la empleadora. Uno de ellos dijo que solo conoció los hechos a través de relatos de terceras personas y otro dijo que tomó conocimiento de lo escena solo por haber tenido acceso a una denuncia posterior, cuya existencia no pudo ser demostrada en sede laboral. Ninguno estuvo presente en el momento en que se dijo que ocurrieron los hechos. Por tal motivo, dichas declaraciones fueron desestimadas.

El fallo remarcó que, en los casos de despido con causa, la legislación exige que el empleador describa con precisión los hechos imputados y, además, los pruebe de manera fehaciente. En este caso, la ausencia de pruebas directas y la falta de especificidad en la carta de despido llevaron al tribunal a concluir que no se había acreditado la causal invocada.

Como consecuencia, la Justicia ordenó a la empresa abonar una indemnización integral -antigüedad, preaviso, integración del mes de despido, salarios pendientes, vacaciones proporcionales y el sueldo anual complementario-junto con intereses y costas del proceso. El monto fijado en la sentencia ascendió a poco más de 32.000 pesos más intereses y costas, en línea con los reclamos admitidos en el expediente.

La decisión refuerza un criterio sostenido en la jurisprudencia laboral: el despido con causa solo puede prosperar cuando existe una acreditación clara y concreta de los hechos imputados. La falta de prueba suficiente, como en este caso, convierte la desvinculación en ilegítima y obliga al empleador a responder económicamente por las consecuencias del despido.

Principios del derecho laboral

En este caso fueron decisivos el principio de primacía de la realidad, privilegiando los hechos efectivamente acreditados por sobre las afirmaciones formales de la empresa, y concluyeron que no existían elementos suficientes que demostraran una injuria de entidad como para romper el vínculo laboral. A ello se sumó la vigencia del principio de in dubio pro oparario, que ante situaciones de duda inclina la balanza a favor del trabajador, y el principio de apego a la preservación del vínculo, por el cuál el despido no es la primara opción, sino la última.