Ius variandi: cómo frenar un cambio laboral que afecta tu rutina, salario o traslado

El trabajo cambia. Las empresas se reorganizan, aparecen nuevas necesidades productivas y, muchas veces, los empleados reciben una noticia inesperada: un nuevo horario, un cambio de sucursal o funciones distintas a las que venían realizando. En el derecho laboral, esa facultad del empleador tiene un nombre: ius variandi. Lejos de ser un "cheque en blanco", el ius variandi tiene límites precisos establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Cuando esos límites se superan, el trabajador cuenta con herramientas legales para cuestionar la decisión.

El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo autoriza al empleador a introducir cambios en la forma y modalidades de la prestación laboral, siempre que esas modificaciones sean razonables; no alteren las condiciones esenciales del contrato; respondan a necesidades de la empresa y no sean tomadas con la finalidad de ocasionar un perjuicio material o moral al trabajador. En otras palabras, el empleador puede reorganizar el trabajo, pero no puede hacerlo de manera arbitraria.

¿Qué cambios puede hacer el empleador?

Entre los cambios que, dependiendo de cada caso concreto, pueden resultar válidos se encuentran:

• modificar determinadas tareas dentro de la misma categoría profesional;
• cambiar el lugar de trabajo cuando no implique un perjuicio significativo;
• reorganizar horarios cuando exista una necesidad objetiva y el cambio resulte razonable;
• redistribuir funciones respetando la categoría y la remuneración del trabajador.

La legalidad del cambio dependerá siempre de las circunstancias particulares de cada relación laboral.

¿Qué no puede modificar?

Existen límites muy claros.

El empleador no puede utilizar el ius variandi para:

• reducir el salario;
• degradar la categoría profesional;
• imponer funciones incompatibles con la capacitación del trabajador;
• trasladar al empleado a un lugar que le genere un perjuicio importante sin una justificación razonable;
• modificar jornadas de manera que afecten gravemente la vida familiar, los estudios u otro empleo compatible conocido por la empresa;
• adoptar medidas que constituyan una forma de hostigamiento o presión para provocar la renuncia.

Cuando el cambio produce un perjuicio económico, profesional, personal o moral, deja de ser un ejercicio legítimo del ius variandi.

¿Qué puede hacer el trabajador?

El error más frecuente del trabajador es creer que tiene dos alternativas: aceptar el cambio o renunciar. En estos casos la ley ofrece otra solución. El trabajador puede intimar por telegrama laboral -el famoso TCL Ley Nº 23.789- al empleador para que deje sin efecto la modificación, toda vez que la considere violatoria del artículo 66 de la LCT.

Si el empleador persiste en la modificación ilegítima y el trabajador demuestra que eso le causa un perjuicio suficientemente grave, esa conducta puede configurar una injuria laboral que habilite al trabajador a considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones correspondientes.

No obstante, lo recomendable en ese caso es no abandonar el puesto de trabajo ni negarse a cumplir órdenes, sin antes recibir asesoramiento jurídico especializado, ya que esa ausencia podría considerarse como abandono de trabajo, lo que habilita al empleador a intimar al trabajador a retomar tareas, bajo apercibimiento de despedirlo con causa.

La importancia de analizar cada caso

No todos los cambios constituyen un ejercicio abusivo del ius variandi. Un traslado de pocas cuadras no tiene el mismo impacto que enviar a un trabajador a una sede laboral a cien kilómetros de distancia. Tampoco es lo mismo fijar el horario de ingreso o egreso media hora antes, que hacer que una persona que trabaja de 22 a 06, pase a cubrir un turno es de 14 a 22. Ese cambio implica tirar por la ventana la organización de otras actividades -estudios u otros trabajos- causando un menoscabo material o moral para el trabajador.

Los jueces analizan cada conflicto considerando la razonabilidad de la decisión empresaria, la necesidad organizativa invocada y el perjuicio concreto sufrido por el trabajador. El ius variandi permite al empleador organizar la actividad de la empresa, pero esa facultad no es absoluta.