Nuevo período de prueba laboral: lo que hay que saber para entenderlo

El período de prueba constituye una de las principales herramientas del derecho laboral para evaluar la continuidad de una relación de trabajo. Con la entrada en vigencia de la Ley Bases (Ley N° 27.742), el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) fue reformado y dejó atrás el histórico plazo único de tres meses, estableciendo un régimen escalonado que varía según el tamaño de la empresa.

La modificación busca brindar mayor flexibilidad a las contrataciones, especialmente en las pequeñas y medianas empresas. No obstante, la ley mantiene límites destinados a evitar el uso abusivo de esta modalidad y preserva los principales derechos laborales del trabajador.

Los nuevos plazos del período de prueba

La regla general establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se considera celebrado a prueba durante los primeros seis meses de vigencia.

Sin embargo, la ley habilita a los convenios colectivos de trabajo a ampliar ese plazo de acuerdo con la cantidad de trabajadores que tenga la empresa:

• Empresas con más de 100 trabajadores: período de prueba de seis meses.
• Empresas de entre seis y 100 trabajadores: el convenio colectivo puede extenderlo hasta ocho meses.
• Empresas de hasta cinco trabajadores: el convenio colectivo puede ampliarlo hasta un año.

En consecuencia, la extensión del período de prueba no opera automáticamente. Si el convenio colectivo aplicable no prevé una ampliación, continúa rigiendo el plazo general de seis meses establecido por la Ley de Contrato de Trabajo.

Cómo puede finalizar la relación laboral

Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral sin necesidad de expresar una causa y sin que corresponda la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Ello no significa que el empleador quede liberado de todas sus obligaciones. Al extinguir el vínculo deberá abonar los salarios pendientes, las vacaciones proporcionales, el Sueldo Anual Complementario (SAC) proporcional y cualquier otro crédito laboral devengado hasta la fecha de finalización del contrato.

El trabajador conserva todos sus derechos

Uno de los errores más frecuentes es creer que durante el período de prueba el trabajador carece de protección legal. En realidad, sucede exactamente lo contrario.

La ley establece expresamente que durante esta etapa las partes tienen los mismos derechos y obligaciones que en cualquier contrato por tiempo indeterminado, salvo las excepciones previstas en el propio artículo 92 bis.

En consecuencia, el trabajador conserva, entre otros, los siguientes derechos:

• Derecho a la registración desde el primer día de trabajo.
• Derecho a la percepción del salario convenido.
• Derecho a la cobertura de la seguridad social.
• Derecho a realizar aportes y contribuciones previsionales.
• Derecho a la representación y actividad sindical.
• Derecho a la cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• Derecho a la protección frente a enfermedades inculpables, hasta la finalización del período de prueba si el empleador decide extinguir el contrato durante ese lapso.
• Derecho a que el tiempo trabajado sea computado como antigüedad a todos los efectos laborales y previsionales.

Es decir, el período de prueba no constituye una contratación informal ni una categoría laboral diferente, sino una etapa inicial dentro de un contrato por tiempo indeterminado.

Los límites para evitar abusos

La reforma también incorporó mecanismos destinados a impedir que el período de prueba sea utilizado para sustituir personal de manera permanente. En primer lugar, un empleador no puede contratar dos veces al mismo trabajador utilizando el período de prueba. Si lo hace, se considera que renunció a ese beneficio y la relación laboral queda sometida desde el inicio al régimen general.

Asimismo, la ley considera abusiva la práctica de contratar sucesivamente a distintos trabajadores para cubrir un mismo puesto permanente con el único objetivo de evitar su efectivización. Esa conducta puede dar lugar a la aplicación de las sanciones previstas por la normativa laboral.

Otro aspecto relevante es la obligación de registrar correctamente al trabajador desde el inicio de la relación. Si el empleador incumple ese deber, pierde automáticamente el beneficio del período de prueba.

Qué cambia en la práctica

La reforma amplió el tiempo durante el cual el empleador puede evaluar la aptitud, adaptación y desempeño del trabajador antes de consolidar definitivamente la relación laboral. Al mismo tiempo, se extendió el período durante el cual el contrato puede extinguirse sin derecho a la indemnización por antigüedad.

Sin embargo, la modificación no eliminó el carácter permanente del vínculo ni redujo los derechos laborales básicos del trabajador. Desde el primer día existe una relación de trabajo plenamente registrada, con cobertura de la seguridad social, derechos sindicales y protección frente a accidentes y enfermedades.