Extinción del contrato de trabajo: ¿se pierde el empleo por dos meses sin trabajar?

La Ley 27.802 de Modernización Laboral modificó el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y agregó una precisión relevante para trabajadores y empleadores. La norma establece que, en los contratos de prestaciones continuas y permanentes, se considera configurado el supuesto de extinción por voluntad concurrente luego de transcurridos dos meses calendario sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuidad.

La modificación fue publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026 y, conforme al artículo 217 de la propia ley, sus disposiciones entraron en vigencia desde su publicación, salvo aquellas para las que se establecieron reglas específicas. De esta manera, el nuevo artículo 241 incorporó un parámetro temporal concreto a una figura que ya contemplaba la extinción del vínculo por el comportamiento concluyente y recíproco de las partes.

No es lo mismo que presentar una renuncia

La primera diferencia importante es que dos meses sin trabajar no equivalen a una renuncia. La renuncia del trabajador constituye una forma distinta de extinción del contrato y cuenta con sus propias exigencias legales.

El artículo 241 regula otra situación: la voluntad concurrente de las partes. El primer supuesto previsto por la norma requiere un acuerdo entre trabajador y empleador, que debe formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. La misma disposición establece que el acto es nulo si no cuenta con la presencia personal del trabajador y los requisitos exigidos.

¿Qué significa “voluntad concurrente”?

La expresión es importante porque la norma no habla simplemente de una ausencia del trabajador. El artículo 241 se refiere a un “comportamiento concluyente y recíproco” que traduzca inequívocamente el abandono de la relación laboral.

La reforma incorporó un criterio específico para los contratos de prestaciones continuas y permanentes: transcurridos dos meses calendario sin que alguna de las partes manifieste voluntad de continuidad, se considera configurado ese supuesto.

Por eso, ante un caso concreto, será necesario observar la conducta desplegada durante ese período y determinar si existieron manifestaciones incompatibles con la intención de abandonar el vínculo.

El trabajador debe dejar clara su voluntad

La modificación vuelve especialmente relevante la conducta del trabajador cuando existe incertidumbre sobre la continuidad de la relación laboral. Si pretende conservar su puesto, resulta conveniente que deje constancia de su voluntad de continuar trabajando.

Una comunicación fehaciente en la que manifieste su disponibilidad para prestar tareas y solicite que se aclare su situación laboral puede constituir un elemento relevante para demostrar que no existió intención de abandonar el vínculo.

Lo mismo puede ocurrir cuando el empleador deja de convocar al trabajador o interrumpe la asignación de tareas. La cuestión no pasa solamente por contar los días: también importa qué hicieron —o dejaron de hacer— las partes durante ese período.

¿Qué pasa si el empleador deja de dar tareas?

Puede ocurrir que el trabajador no haya abandonado su empleo, pero que el empleador deje de asignarle tareas o de convocarlo. En ese escenario, la situación requiere especial atención.

Si el trabajador pretende mantener vigente el contrato, dejar constancia fehaciente de su voluntad de continuar y de su disponibilidad para prestar servicios permite exteriorizar una posición que resulta relevante frente al supuesto contemplado por el artículo 241. En caso de conflicto, corresponderá analizar las circunstancias concretas y las comunicaciones intercambiadas entre las partes.

Por eso, la pasividad puede ser riesgosa para quien pretende conservar el vínculo. Ante una interrupción de hecho de la prestación laboral, documentar la voluntad de continuidad puede resultar decisivo.

Dos meses no significan “despido gratis”

La figura tampoco debe confundirse con un despido sin causa. El artículo 241 regula una causal diferente de extinción del contrato: la voluntad concurrente de las partes, ya sea mediante un acuerdo formal o, en el supuesto previsto por su tercer párrafo, a partir del comportamiento concluyente y recíproco contemplado por la norma.

Por esa razón, no corresponde presentar los dos meses como una nueva modalidad de despido. El empleador no obtiene por esa vía una facultad unilateral para despedir sin causa ni para reemplazar las reglas indemnizatorias propias de un despido.

La eventual existencia de una extinción por voluntad concurrente deberá analizarse a partir del supuesto legal y de las circunstancias concretas de cada relación laboral.

Una reforma que introduce un plazo concreto

El cambio introducido por la Ley 27.802 le puso un parámetro temporal a una situación que antes dependía exclusivamente de la existencia de un comportamiento concluyente y recíproco que demostrara inequívocamente el abandono de la relación.

Ahora, en los contratos de prestaciones continuas y permanentes, el transcurso de dos meses calendario sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuidad permite considerar configurado el supuesto previsto por el artículo 241.

La regla que conviene recordar es sencilla: si el trabajador quiere conservar su empleo, no debería permanecer indiferente frente a una interrupción prolongada de la relación laboral. Dejar constancia de la voluntad de continuar trabajando puede ser fundamental para demostrar, llegado el caso, que nunca existió intención de abandonar el vínculo.