¿Puede el presidente de una empresa responder con su patrimonio personal?

¿El presidente de una sociedad anónima responde personalmente por una deuda laboral? La respuesta de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) puede ser el clásico “depende” que tanto usamos los abogados. La responsabilidad, sostuvo la Cámara, no surge automáticamente del cargo que ocupa, sino de la existencia de una conducta antijurídica que pueda serle personalmente atribuida y que tenga relación causal con el daño reclamado.

El planteo fue analizado en la causa “c/ MIAVASA SA y otro s/ despido”, resuelta el 12 de agosto de 2026. La sentencia de primera instancia había condenado a MIAVASA S.A. y solidariamente a su presidente, Carlos Alberto Mastronardi, por distintos conceptos derivados del vínculo laboral.

Al revisar el caso, la Sala I modificó esa decisión. Elevó el capital de condena contra la sociedad a $8.020.712,92, pero redujo la responsabilidad personal de Mastronardi a $2.872.824,92, con los intereses correspondientes.

La diferencia no fue accidental. Para los jueces, había que separar las consecuencias de la registración salarial deficiente de aquellas vinculadas con el despido discriminatorio.

Salario flojo de papeles

El trabajador sostuvo que en febrero de 2023 percibía una remuneración real de $312.500, aunque solamente $190.000 aparecían registrados. Según su reclamo, otros $76.000 eran abonados en efectivo y fuera de registro, además de $1.500 diarios en concepto de viáticos para comida.

La empresa negó que existieran esos pagos clandestinos. Sin embargo, la Cámara consideró determinantes las declaraciones de dos compañeros de trabajo: Martín Gustavo Romero y Leonardo Hernán Rodríguez.

 

 

 

 

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Romero relató que una parte de los salarios se pagaba en blanco y otra en negro y que el propio actor retiraba dinero de las oficinas de la empresa para entregarlo a los trabajadores. También afirmó que los empleados firmaban constancias vinculadas con esos pagos y que el dinero era entregado en sobres.

Rodríguez aportó una descripción similar. Según su declaración, las horas extras, los sábados y parte del salario eran abonados en negro, y el actor concurría a las oficinas para retirar el dinero y luego distribuirlo entre los empleados.

Dos testimonios y un libro laboral que nunca apareció

La Cámara consideró que ambos relatos resultaban concordantes y provenían de trabajadores que habían compartido lugar y período de trabajo con el actor. A esa prueba testimonial se sumó otro elemento: la empresa no exhibió el libro laboral previsto por el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, como era antes de reforma introducida por la Ley 27.802.

La jueza Alejandra Vázquez recordó que ese libro debe ser llevado por todo empleador, cualquiera sea la cantidad de trabajadores que tenga. Su falta de exhibición, frente al apercibimiento dispuesto en la causa, permitió aplicar la presunción del artículo 55 de la LCT respecto de las circunstancias que debían constar en esos registros.

En consecuencia, la Sala confirmó que el trabajador había percibido parte de su remuneración fuera de los registros y que el vínculo se encontraba deficientemente registrado.

Diagnóstico y un despido

La segunda cuestión fue más delicada. El trabajador había sido diagnosticado en febrero de 2023 con un tumor en el riñón derecho. La documentación médica incorporada al expediente acreditó el diagnóstico y también que el 6 de mayo de ese año fue sometido a una nefrectomía. El despido fue comunicado el 13 de marzo de 2023, pocas semanas después del diagnóstico.

La empresa sostuvo durante el juicio que la desvinculación obedeció a la finalización de las obras que el trabajador tenía asignadas. Pero la Cámara observó que esa explicación no había sido expresada al momento del despido y tampoco estaba respaldada por elementos objetivos que demostraran una reorganización empresaria, la supresión del puesto o alguna otra causa ajena al estado de salud.

¿Cómo se prueba un despido discriminatorio?

La Sala I recordó la doctrina de la Corte Suprema en materia de carga probatoria frente a actos discriminatorios. A partir de precedentes como “Pellicori”, “Sisnero” y “Varela”, cuando la persona que denuncia discriminación acredita hechos que permiten presumir razonablemente que existió un acto discriminatorio, corresponde al empleador demostrar que su decisión obedeció a una razón objetiva y razonable ajena a toda discriminación.

La Cámara consideró que ese cuadro indiciario estaba presente. Por un lado, estaba acreditada la enfermedad oncológica. Por otro, existían testimonios sobre el conocimiento que la empresa tenía de la situación de salud y una declaración de la responsable de Recursos Humanos que confirmó que el trabajador había atravesado una ausencia, tuvo una reserva de puesto y luego regresó a trabajar.

Cercanía entre el diagnóstico y el despido

Para la Cámara, la secuencia temporal resultó particularmente significativa: el diagnóstico se produjo en febrero de 2023 y el despido llegó en marzo. La jueza Vázquez consideró que esa proximidad constituía un indicio serio, preciso y concordante que obligaba a la empleadora a demostrar que la decisión había respondido a una causa objetiva diferente, pero la explicación empresarial no alcanzó.

La finalización de las obras apareció recién al contestar la demanda y no había sido exteriorizada contemporáneamente al despido. Tampoco se acreditó una reorganización, la desaparición del puesto o una circunstancia objetiva que permitiera desvincular la decisión del estado de salud del trabajador. Por eso, la Cámara confirmó que el despido había sido discriminatorio, fundado en la enfermedad del trabajador.

Pagar la indemnización por despido no alcanza

La empresa también pretendió que el pago de la indemnización prevista por el artículo 245 de la LCT fuera suficiente para cerrar la discusión. La Cámara rechazó ese argumento. Según el fallo, la indemnización tarifada por despido no constituye el “precio” de un acto discriminatorio ni neutraliza la protección constitucional, convencional y legal contra la discriminación.

La Sala recordó además que la igualdad y la prohibición de discriminación forman parte del bloque de constitucionalidad y que la Ley 23.592 resulta aplicable a las relaciones laborales. En efecto, la primera instancia había fijado en $265.000 la reparación por el daño moral derivado del despido discriminatorio. No obstante,

Cámara consideró que esa suma era insuficiente y decidió elevarla, considerando -entre otros factores- que al momento del distracto, el trabajador tenía 59 años, llevaba más de cuatro años y medio trabajando para la empresa, atravesaba un proceso oncológico y había sido sometido posteriormente a una intervención quirúrgica.

También ponderó la dificultad objetiva de una reinserción laboral a esa edad y el menoscabo a su dignidad personal. Como pauta meramente orientadora, la Sala utilizó el régimen de reparación agravada previsto por el artículo 182 de la LCT, sin aplicar analógicamente esa norma al caso. Con ese criterio, fijó el daño moral en una suma equivalente a 13 salarios mensuales de $321.743, es decir, $4.182.659.

Ahora sí: ¿por qué respondió personalmente el presidente?

La discusión central llegó cuando la Cámara analizó la situación de Carlos Alberto Mastronardi, presidente de MIAVASA S.A. La Sala fue categórica: la responsabilidad personal de un administrador no deriva automáticamente del incumplimiento de las obligaciones laborales de la sociedad.

Para que exista responsabilidad individual deben acreditarse una conducta antijurídica personalmente imputable y una relación adecuada de causalidad entre esa conducta y el daño. La Cámara fundamentó ese criterio en los artículos 59 y 274 de la Ley General de Sociedades y en los artículos 1716, 1724 y 1726 del Código Civil y Comercial.

La Sala no extendió esa responsabilidad a todos los conceptos de la condena. Mastronardi quedó obligado a responder por las diferencias de las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la LCT, con la incidencia del sueldo anual complementario cuando correspondiera, y por los incrementos de los artículos 1° y 2° de la ley 25.323. Esos rubros fueron considerados consecuencia inmediata de la deficiente registración salarial.

En cambio, la Cámara excluyó de la responsabilidad personal del presidente los $4.182.659 correspondientes al daño moral por el despido discriminatorio y los restantes créditos que no guardaban una relación causal adecuada con la irregularidad salarial. El motivo de ello fue que Cámara señaló que no se había acreditado una intervención personal de Mastronardi en la decisión de despedir al trabajador por motivos vinculados con su estado de salud.

Por lo tanto, aunque la sociedad debía responder por el daño derivado del despido discriminatorio, no correspondía trasladar automáticamente esa consecuencia al presidente, si no tuvo la última palabra.