¿Te pagan por no hacer nada? El deber de ocupación frente a la crueldad silenciosa

Hay una forma particular de maltratar a un trabajador: pagarle el sueldo y, al mismo tiempo, quitarle el trabajo. Es un punto gris en la relación laboral, porque no hay una sanción disciplinaria, no existe una suspensión fundada en razones económicas, ni una comunicación formal de despido. Es un punto muerto en el cual la mente de trabajador dedica la mayor parte del tiempo a pensar si vale la pena continuar, porque entiende que lo que sigue no es nada bueno para su futuro dentro de la empresa.

El empleado sigue fichando, cumple su horario y permanece físicamente en su puesto, pero descubre que las tareas que antes justificaban su presencia desaparecieron. La urgencia de cumplir con entregas, informes o cuestiones que antes pasaban por sus manos, ya no están. Cuando pasa esto, hay que estar alerta porque el deporte del empresario no es regalar un sueldo a cambio de no hacer nada. El mensaje, aunque nadie lo diga en voz alta, está claro: “ya no servís, pero tampoco vamos a despedirte; si querés irte, renunciá”.

El origen del término

Para comprender el origen del término mobbing hay que remontarse al comportamiento animal. En la década de 1960, el etólogo Konrad Lorenz utilizó esa palabra para describir una conducta mediante la cual determinados animales -generalmente más pequeños- rodeaban, hostigaban y atacaban a otro con el objetivo de expulsarlo del lugar.

Dos décadas después, el psicólogo Heinz Leymann resignificó el concepto al ámbito laboral para usarlo como nombre de la violencia psicológica sistemática ejercida contra un trabajador. En el mundo empresarial, el hostigamiento adopta un perfi silencioso. La violencia laboral no necesita levantar la voz.  Alcanza con bajar el volumen hasta que la víctima quede completamente sola.

Cobrar por no hacer nada

Dentro de ese repertorio aparece el vaciamiento de tareas. Se trata de una modalidad particularmente pérfida, porque tiene por objetivo evitar la consecuencia económica de un despido. Para eso, el empleador necesita convertir el día a día del trabajador en una situación cada vez más insoportable. No le pide la renuncia, pero genera las condiciones para que sea el trabajador llegue a la conclusión de que ya no tiene sentido permanecer.

La maniobra es progresiva, hasta que el trabajador queda reducido a cumplir una jornada completa sin actividad efectiva. El trabajador sigue fichando, sigue cobrando el sueldo y sigue ocupando su puesto, pero la empresa ya no le pide que haga aquello para lo que fue contratado.

La situación puede ser todavía más humillante cuando el vaciamiento se combina con la asignación de tareas absurdas, irrelevantes o notoriamente inferiores a la categoría profesional. El objetivo de algo así no es ser organizar mejor el trabajo, sino degradar la posición del trabajador caido en desgracia

Eso se ve con frecuencia en el ámbito de la seguridad privada, cuando por "razones operativas" excluyen a un empleado de su lugar de trabajo y lo citan en las oficinas de la empresa para que cumpla sus ocho horas sentado en un rincón, sin más ocupación efectiva que esperar que avancen las agujas del reloj.

Cuando pasa esto, el trabajador entiende que debe buscar otro empleo. Si lo consigue, necesita renunciar para empezar en el nuevo trabajo. Ese es el escenario ideal para el empleador, que se ahorra la indemnización.

Depósito de trabajadores

Allí aparece una cuestión jurídica que suele pasar inadvertida: el empleador tiene la obligación de pagar el salario, pero también tiene el deber de proporcionar ocupación efectiva.

El artículo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador debe garantizar al trabajador la ocupación correspondiente a su categoría profesional, salvo que existan motivos fundados que impidan cumplir con esa obligación. El artículo es elocuente: el contrato laboral no admite que el trabajador sea una persona a la que se pueda guardar en un freezer.

La ley le reconoce a la empresa la facultad de organizar su actividad y distribuir las tareas de acuerdo con sus necesidades. Puede modificar estructuras, reorganizar equipos y adoptar decisiones empresariales legítimas dentro de los límites establecidos por la legislación laboral.

Lo que no puede hacer es utilizar esas facultades como una máscara para degradar deliberadamente a una persona y convertir la organización del trabajo en una herramienta de presión. Una cosa es reorganizar; otra muy distinta es castigar con el vacío.

La ley del hielo

La llamada “ley del hielo” puede aparecer como complemento de esa estrategia. El aislamiento puede producirse mediante el traslado del trabajador a un lugar apartado, o incluso mediante instrucciones expresas o implícitas para que sus compañeros reduzcan al mínimo el contacto con él.

La finalidad es generar la sensación de que la persona dejó de pertenecer al grupo y que su presencia resulta incómoda, innecesaria o directamente indeseada. Con esto se busca que el grupo se de cuenta que puede trabajar sin ese compañero, cuya presencia es irrelevante, e incluso, que piense que puede ser molesta.

Cuando se llega a esta instancia, se está ante una segunda etapa del plan de desgaste. Primero se intenta que el trabajador crea que ya no es necesario; después, que sus compañeros lo consideren inútil. La estrategia busca que la víctima termine haciendo el trabajo que la empresa no quiere hacer: cuestionar su propia capacidad y deteriorar su autoestima. Si el plan sale bien, el trabajador renuncia pero si la empresa pierde la paciencia y lo despide, tiene el camino allanado para alegar despido con causa.

Aquí entra en escena otro aliado del trabajador: el artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo. La norma impone al empleador el deber de adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de sus empleados. La obligación empresarial no termina cuando se paga el sueldo. El salario remunera el trabajo, pero no compra el derecho a destruir psicológicamente al asalariado.

Soluciones

Frente a este escenario, el trabajador no puede actuar precipitadamente. Lo que deber hacer en consultar con un especialista, que le dirá lo que necesita saber para entender que su nueva situación laboral no es una "nueva normalidad" que deba aceptar.

Un profesional idóneo en la materia sabrá orientar al trabajador, contarle qué se puede hacer y qué elementos necesita reunir para darle fuerza a su posición.