Un precedente laboral que aclara cuándo una agresión te puede costar el empleo

La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) confirmó la sentencia que había rechazado, en lo principal, la demanda promovida por un trabajador contra Clínica Privada Independencia S.A. El hombre había ingresado a trabajar el 1 de febrero de 2008 y fue despedido directamente el 5 de febrero de 2019, después de un episodio ocurrido dentro del establecimiento.

La empresa había invocado justa causa y atribuido al trabajador haber ingresado en estado de ebriedad, protagonizado disturbios, agredido física y verbalmente a compañeros y personal de seguridad, arrojado objetos, provocado daños y desobedecido las indicaciones destinadas a poner fin a la situación.

La CNAT, con votos de Andrea Érica García Vior, Alejandro Sudera y Leonardo Jesús Ambesi, entendió que los hechos habían sido suficientemente acreditados. Para los magistrados, la conducta alcanzó la gravedad exigida por el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y tornó imposible la continuidad del vínculo.

Una noche que terminó en violencia

El episodio tuvo lugar el 1 de febrero de 2019, alrededor de las 21 horas. De acuerdo con los testimonios que la Cámara consideró concordantes, el trabajador comenzó a arrojar objetos contra sus compañeros y protagonizó una situación de creciente violencia dentro de la clínica.

Otro de los testigos relató que intentaron llevarlo a la guardia, pero que el trabajador se negó, regresó sobre sus pasos y comenzó a patear los molinetes. También describió un estado de alteración que, según su percepción, podía parecer compatible con la ebriedad, aunque aclaró que no podía afirmarlo con certeza.

La situación llegó a un punto todavía más grave cuando el trabajador ingresó al sector utilizado por el personal de seguridad, una cabina cerrada con vidrios. Allí se habría arrojado al piso, encendido un cigarrillo y tomado un matafuegos, con el que intentó romper uno de los vidrios mientras los empleados procuraban contenerlo y llevarlo a la guardia.

La prueba testimonial sostuvo el despido

Uno de los principales agravios planteados por el trabajador estuvo dirigido contra la valoración de los testimonios. La defensa cuestionó la imparcialidad de los declarantes por su vinculación laboral con la demandada y señaló supuestas contradicciones e imprecisiones en sus relatos.

La jueza García Vior rechazó esos cuestionamientos. Consideró que, analizadas en conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica, las declaraciones presentaban una coincidencia sustancial respecto del episodio, su desarrollo y la conducta desplegada por el trabajador.

La Cámara también ponderó que la parte actora no produjo prueba testimonial propia, ya que los testigos ofrecidos no comparecieron. En ese contexto, las objeciones formuladas contra quienes sí declararon no fueron consideradas suficientes para desarticular el cuadro probatorio que había permitido tener por acreditados los hechos.

El problema no fue estar ebrio

Uno de los puntos jurídicamente más interesantes del fallo aparece al analizar el argumento relacionado con el supuesto consumo problemático de alcohol. El trabajador sostuvo que atravesaba una situación personal vinculada con esa problemática y que se encontraba realizando un tratamiento de rehabilitación que, según afirmó, era conocido por la empleadora.

La Cámara hizo una precisión decisiva: el despido no había sido considerado justificado por el solo hecho de que el trabajador estuviera ebrio. La sentencia de primera instancia, que el tribunal confirmó en este aspecto, había considerado que ese estado por sí solo no alcanzaba para configurar la injuria prevista por el artículo 242 de la LCT.

Lo que determinó la gravedad del caso fueron las agresiones, la violencia, los daños y el desorden protagonizados dentro del establecimiento. Es decir, el tribunal desplazó el eje desde la eventual condición personal del trabajador hacia las conductas concretas que había desplegado durante el episodio.

Una patología que no pudo probarse

Tampoco prosperó el argumento del supuesto consumo problemático. La Cámara señaló que el trabajador había mencionado en el intercambio telegráfico un tratamiento de rehabilitación, pero esa afirmación no fue acompañada de prueba idónea durante el proceso.

El fallo destacó que la demanda no pudo acreditar que la empleadora tuviera conocimiento efectivo sobre la patología adictiva invocada por el trabajador. Incluso señaló que no se había diligenciado el oficio solicitado a la Municipalidad de San Martín respecto del dispositivo de atención mencionado por el trabajador.

Por esas razones, los jueces entendieron que no estaban ante un despido discriminatorio. La sola mención de una condición no es suficiente si no se puede probar que la contraparte tenía cabal conocimiento de la misma.

El artículo 242

La Cámara recordó que el artículo 242 de la LCT permite a cualquiera de las partes denunciar el contrato cuando la inobservancia de las obligaciones laborales alcanza una gravedad que no consiente la prosecución de la relación. La valoración debe realizarse prudencialmente, teniendo en cuenta las características del vínculo y las circunstancias personales de cada caso.

En ese marco, el tribunal consideró que las agresiones físicas y verbales contra compañeros, los daños ocasionados a bienes de la empleadora y la alteración del normal funcionamiento del establecimiento constituían una injuria de gravedad suficiente.

Tampoco encontró atendible el argumento basado en el principio de conservación del contrato previsto por el artículo 10 de la LCT, ni la invocación del principio in dubio pro operario. Para la Cámara, esos principios no pueden aplicarse cuando existe un cuadro probatorio suficiente que acredita una conducta injuriante que hace imposible mantener el vínculo.

La antigüedad no es impunidad

El caso deja una conclusión particularmente interesante para las relaciones laborales de larga duración. Los más de once años de antigüedad del trabajador no fueron ignorados por los jueces, pero tampoco fueron considerados suficientes para neutralizar la gravedad de los hechos acreditados.

La antigüedad puede constituir una circunstancia a valorar al momento de analizar la proporcionalidad de una sanción, pero no convierte en inocua una conducta que afecta de manera grave la convivencia laboral, la integridad de otros trabajadores o los bienes de la empleadora.

En otras palabras, la conservación del contrato tiene un límite. Cuando el incumplimiento alcanza la entidad prevista por el artículo 242 de la LCT y torna objetivamente imposible continuar la relación, la antigüedad deja de ser un argumento suficiente para impedir la ruptura.

La discusión que quedó abierta: las costas

La sentencia fue unánime en lo sustancial, pero hubo una disidencia respecto de las costas. La jueza García Vior propuso mantener la decisión de primera instancia que las había impuesto en el orden causado, criterio al que adhirió el juez Ambesi.

La mayoría consideró relevantes el resultado del pleito y las particularidades del caso, especialmente que el trabajador había sido despedido y que la legitimidad de esa decisión podía haber suscitado razonablemente alguna duda. Por eso, también propuso imponer las costas de la alzada en el orden causado.

El juez Alejandro Sudera coincidió con sus colegas en confirmar la validez del despido, pero discrepó en este punto. Entendió que, al haber sido convalidada la justa causa en ambas instancias, correspondía aplicar el principio general del artículo 68 del CPCCN e imponer las costas de ambas instancias al trabajador vencido.

La enseñanza que deja el caso:

La sentencia deja una regla clara: la antigüedad no es un salvoconducto frente a una injuria grave. Tampoco lo es invocar una situación personal que no fue acreditada en el expediente. Lo que terminó definiendo el caso fueron los hechos concretos que la Cámara tuvo por probados y su impacto sobre la continuidad del vínculo laboral.

El dato jurídico más importante: no fue la ebriedad la que justificó el despido, sino la violencia desplegada durante el episodio. Esa diferencia evita confundir una eventual problemática personal con la valoración jurídica de una conducta laboral concreta.