Avisó que estaba embarazada y la echaron del trabajo: qué decidió la Justicia

Hay despidos que se explican con una carta documento. Y hay otros en los que la historia aparece escondida en un teléfono celular. En Salta, una trabajadora comunicó por WhatsApp que estaba embarazada y, diez días después, fue despedida sin causa. La empresa sostuvo durante el juicio que nunca había recibido una notificación válida. La Justicia revisó las comunicaciones y llegó a otra conclusión.

La Sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo de Salta confirmó la sentencia que había condenado solidariamente a Héctor Armando Castro y a La Red S.A. a indemnizar a Claudia Guadalupe Isabel Caucota. El tribunal mantuvo la reparación agravada por el despido vinculado con el embarazo, además de las diferencias salariales derivadas de una jornada completa registrada como media jornada y la sanción por conducta temeraria y maliciosa.

El mensaje que llegó antes del despido

La mujer trabajaba en el bar de una estación de servicio. El 19 de abril de 2019 tenía un certificado médico que acreditaba un embarazo de 5,1 semanas, con fecha probable de parto para el 15 de diciembre de ese año. En esos días también había intercambiado mensajes de WhatsApp con Alba Frías, encargada del establecimiento, y con Ariel Castro, quien cumplía funciones jerárquicas.

El 22 de abril, apenas unos días después de aquella certificación médica y luego de las comunicaciones vinculadas con su embarazo, la trabajadora recibió el despido sin causa. La empresa negó posteriormente que hubiera existido una comunicación válida del embarazo y convirtió ese punto en uno de los ejes de su defensa.

Pero la discusión ya no dependía solamente de lo que cada parte recordaba o afirmaba haber recibido. En el expediente había quedado incorporado el teléfono desde el cual se habían enviado los mensajes.

La prueba estaba en el teléfono

Caucota había acompañado las conversaciones de WhatsApp y puesto a disposición de la Justicia el teléfono celular, la tarjeta SIM y la tarjeta de memoria. Sobre ese dispositivo se realizó una pericia informática destinada a determinar si las conversaciones presentadas en el expediente coincidían con los registros originales.

El resultado fue determinante. El peritaje confirmó que los mensajes coincidían con las impresiones acompañadas por la trabajadora y que no habían sido alterados ni manipulados. La prueba fue puesta en conocimiento de las partes y no recibió observaciones ni impugnaciones.

Así, una conversación que inicialmente podía aparecer como una simple captura de pantalla pasó a tener otro peso dentro del expediente: había sido sometida a una comprobación técnica y podía ser utilizada como elemento de prueba.

WhatsApp llegó a los tribunales

La empresa sostuvo que Caucota no había cumplido con la exigencia prevista por el artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) porque no había comunicado formalmente su embarazo mediante un telegrama laboral.

La Cámara rechazó el planteo. Para los jueces, lo determinante no era exclusivamente el instrumento utilizado, sino que hubiera quedado acreditado el conocimiento efectivo del embarazo por parte del empleador antes del despido.

La cuestión tuvo una consecuencia concreta. El tribunal entendió que la comunicación mediante WhatsApp, respaldada por la pericia informática y por el resto de la prueba producida, había permitido demostrar que personas que cumplían funciones jerárquicas conocían el estado de gravidez de la trabajadora antes de la ruptura del vínculo.

Diez días que pesaron en la decisión

La proximidad temporal entre la comunicación del embarazo y el despido también tuvo un papel central. Para la Cámara, la secuencia de los acontecimientos no podía analizarse de manera aislada: los mensajes, la prueba pericial y las restantes evidencias del expediente permitían reconstruir qué había ocurrido antes de la desvinculación.

El artículo 178 de la LCT establece una presunción a favor de la trabajadora cuando el despido se produce en determinadas circunstancias vinculadas con el embarazo. En este caso, la demandada no logró acreditar una razón objetiva que permitiera desvincular el despido del estado de gravidez.

La Cámara confirmó entonces la indemnización especial prevista por el artículo 182 de la LCT. El teléfono celular, en definitiva, había terminado aportando una pieza central para reconstruir la secuencia que precedió al despido.

Un problema que iba más allá del embarazo

El expediente también reveló otra irregularidad laboral. Durante el juicio quedó acreditado que la trabajadora cumplía una jornada de ocho horas diarias, aunque figuraba registrada como trabajadora de media jornada. Los testimonios producidos coincidieron respecto del horario efectivamente trabajado y la Cámara aplicó el principio de primacía de la realidad para confirmar las diferencias salariales e indemnizatorias correspondientes.

La discusión tampoco terminó allí. El tribunal confirmó la sanción prevista por el artículo 275 de la LCT al considerar que la conducta asumida durante el proceso había excedido el legítimo ejercicio del derecho de defensa.

Según el fallo, la empresa había negado un hecho que la prueba informática terminó acreditando: que la encargada de Recursos Humanos había recibido y leído el mensaje referido al embarazo antes del despido. Para la Cámara, esa negativa carecía de respaldo frente a la prueba producida y justificaba la sanción por conducta temeraria y maliciosa.

La sentencia de primera instancia había condenado solidariamente a Castro y La Red S.A. al pago de $738.564,07, además de establecer las consecuencias económicas vinculadas con la conducta procesal cuestionada. La Cámara rechazó íntegramente la apelación, confirmó el pronunciamiento en los puntos recurridos y le impuso las costas de la Alzada a la parte vencida.

El caso deja una imagen difícil de ignorar: un mensaje enviado desde un celular terminó siendo una de las pruebas centrales para demostrar que la empresa conocía el embarazo antes de despedir a la trabajadora. La discusión sobre si WhatsApp era o no una vía “formal” quedó desplazada por una pregunta más concreta: ¿el empleador sabía o no sabía? En este expediente, la Justicia entendió que sí y el teléfono tenía la respuesta.