¿Cuál es el límite del maltrato laboral? La Justicia avaló un despido indirecto

Tras finalizar su mandato gremial, Enrique Galeano -empleado de la firma Luma Productos S.R.L.- afirmó que era enviado por su supervisor, Carlos Gómez, a realizar tareas de barrido con el objetivo de humillarlo; que se le negaban horas extras y que el encargado lo trataba de “vago” y “boludo”.

A pesar de que el trabajador intentó poner fin a la secuencia por la vía del diálogo con Recursos Humanos, la falta de respuestas de la empresa lo puso en la necesidad de  intimar a la firma por medio fehaciente, y finalmente, se consideró injuriado y despedido.

Conflicto personal, no persecución gremial

Al analizar las pruebas incorporadas al expediente, el juez Alberto Miguel González descartó buena parte de los argumentos vinculados con una supuesta persecución sindical.

El fallo estableció que las tareas de limpieza habían sido acordadas entre las partes ante el Ministerio de Trabajo y se encontraban vigentes desde hacía siete años. También consideró que la realización de horas extras no constituía una práctica general para todo el personal.

En ese contexto, el magistrado descartó que hubiera quedado acreditado un móvil de discriminación sindical. Los testimonios incorporados al expediente indicaron que el supervisor tampoco tenía una conducta similar con otros delegados y que el enfrentamiento respondía, principalmente, a un conflicto de carácter personal entre ambos.

La inacción de la empresa

Aunque no se pudo probar una persecución gremial, la empresa no quedò exenta de responsabilidad. Los testimonios aportados durante el proceso y las manifestaciones del propio jefe de Recursos Humanos de la compañía acreditar que los insultos y malos tratos existían y eran conocidos dentro de la planta.

Para el juez, la empresa tenía el deber de intervenir y evitar que ese comportamiento continuara. La falta de medidas frente a una conducta hostil conocida dentro del establecimiento alcanzó una gravedad suficiente para justificar la decisión del trabajador de poner fin al vínculo mediante un despido indirecto.

De este modo, la Justicia diferenció dos cuestiones: por un lado, no encontró elementos suficientes para considerar que existiera persecución sindical; por otro, entendió que el hostigamiento laboral acreditado y la falta de reacción de la empleadora constituyeron un incumplimiento de sus obligaciones.

El gerente quedó indemne

La resolución analizó la responsabilidad individual del socio gerente, Héctor Luis Márquez, a quien el trabajador pretendía extender solidariamente la condena bajo el argumento de que había participado de las supuestas represalias. El pedido de Galeano fue rechazado y ese punto de la demanda no prosperó.

El magistrado recordó que la responsabilidad personal de los integrantes de una sociedad no se presume por el solo hecho de ocupar un cargo directivo y que opera en caso de acreditarse circunstancias como un fraude societario o una utilización abusiva de la estructura jurídica.

Tampoco avanzaron las multas previstas por la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013, debido a que la relación laboral se encontraba correctamente registrada desde el primer día y se mantuvo en esa situación hasta el momento de su extinción.

Una condena parcial de $2,8 millones

La demanda prosperó parcialmente y la condena fue fijada en $2.834.271,53, correspondiente a distintos rubros derivados de la extinción del vínculo, entre ellos antigüedad, preaviso y vacaciones.

En consecuencia -derribando el mito de que “el trabajador siempre tiene el juicio ganado”- el fallo, al que NewsDigitales tuvo acceso, no avaló la totalidad de los reclamos planteados por la parte actora: descartó la discriminación sindical, rechazó la extensión de responsabilidad al socio gerente y desestimó las indemnizaciones agravadas vinculadas con el registro laboral.

Lo que sí prosperó es el reclamo por el comportamiento hostil del supervisor, sumado a la falta de intervención de la empresa, alcanzó una entidad suficiente para tornar intolerable la continuidad de la relación laboral. Al abordar la actualización del crédito, el magistrado aplicó el artículo 55 de la Ley 27.802, conforme al criterio señalado en la sentencia.

Según el fallo, el crédito laboral deberá actualizarse mediante intereses vinculados con la tasa pasiva del BCRA, con el límite del IPC del INDEC más una tasa del 3% anual.

Qué deja el fallo como enseñanza

El caso deja una conclusión relevante para empleadores y trabajadores: un conflicto personal entre empleados -el supervisor también lo es- no excluye la responsabilidad empresarial por acoso o maltrato laboral.