Embarazo y despido: qué derechos tiene una trabajadora frente al control médico

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la responsabilidad de una empresa por despedir a una trabajadora embarazada que había informado que debía guardar reposo por una amenaza de aborto. Los jueces consideraron injustificada la decisión patronal de extinguir el vínculo por abandono de trabajo, luego de que la empleada se negara a entregar sus estudios médicos y ofreciera someterse a un control domiciliario.

El tribunal reconoció, además de las indemnizaciones laborales correspondientes, una reparación por daño moral equivalente a seis salarios, al considerar que la conducta empresarial excedió las facultades legales de control y configuró un acto ilícito con afectación de derechos fundamentales.

La sentencia también abordó la aplicación temporal de la Ley de Bases y de la Ley 27.802. En este último punto, declaró la inconstitucionalidad del artículo 55, que establecía un mecanismo de actualización reducido para determinados créditos laborales en trámite, y dispuso aplicar el régimen general previsto en el artículo 54 de la misma norma.

El conflicto: una amenaza de aborto y un pedido de estudios médicos

La trabajadora prestó servicios para Contenidos Advertising S.A. (CAS) durante cinco años, donde se desempeñaba como líder de proyectos. El 11 de noviembre de 2019 comunicó que estaba embarazada y, el 2 de diciembre de ese año, informó que su médica tratante le había indicado treinta días de reposo debido a una amenaza de aborto.

Tres días después, la empresa le exigió que presentara copias de los estudios médicos dentro de un plazo de 48 horas, bajo apercibimiento de considerar que había incurrido en abandono de trabajo. La empleada rechazó ese requerimiento y sostuvo que la documentación clínica debía ser solicitada por un profesional médico a su médica tratante. Al mismo tiempo, ofreció someterse a un control en su domicilio.

En ese escenario, el 16 de diciembre de 2019 la firma dispuso su despido por abandono de trabajo. La controversia llegó a la Justicia, donde se discutió tanto la legitimidad de la decisión extintiva como los alcances de las facultades patronales para verificar el estado de salud de una trabajadora.

El límite del control médico empresarial

La Sala I recordó que el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo habilita al empleador a ejercer controles médicos sobre sus dependientes. Esa facultad, sin embargo, no supone un derecho irrestricto a exigir la entrega de historias clínicas, estudios o documentación médica confidencial.

Para los jueces, el empleador podía disponer una revisión a través de un profesional designado por la empresa, pero no convertir la entrega de los estudios clínicos en una condición para justificar la ausencia. La información médica pertenece a la esfera privada de la paciente y su confidencialidad no desaparece por la existencia de una relación laboral.

El tribunal también examinó los requisitos del abandono de trabajo contemplado en el artículo 244 de la LCT. Para que esa causal resulte válida no alcanza con acreditar ausencias: debe existir, además, una voluntad inequívoca del trabajador de no continuar con el vínculo laboral.

En este caso, la comunicación del reposo indicado por la médica tratante y el ofrecimiento de someterse a un control domiciliario resultaban incompatibles con la intención de abandonar el empleo. Por eso, la Cámara confirmó que el despido dispuesto por el empleador careció de justa causa.

Daño moral: una reparación adicional a la indemnización por embarazo

Uno de los aspectos centrales del fallo fue la confirmación de una indemnización por daño moral, diferenciada de la reparación agravada prevista por la legislación laboral para los despidos vinculados con el embarazo.

La Sala consideró que la conducta de la empresa no se limitó a una controversia sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales. La exigencia de información médica confidencial, bajo amenaza de considerar abandonado el puesto, y el posterior despido configuraron un plus de ilicitud que justificaba una reparación autónoma.

Para fundamentar esa decisión, el tribunal recurrió a la Ley 23.592 y al marco normativo de protección contra la discriminación y la violencia laboral. En ese análisis también tomó en consideración el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, aunque aclaró que no se encontraba vigente al momento de los hechos, ocurridos en 2019, por lo que su utilización fue interpretativa y no retroactiva.

La reparación por daño moral fue fijada en el equivalente a seis salarios, que representaban 498.767,40 pesos. De ese modo, la Cámara distinguió entre las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato y la compensación correspondiente al daño adicional ocasionado por la conducta de la empleadora.

Ley de Bases y actualización de los créditos laborales

El fallo también se pronunció sobre la aplicación de la Ley 27.742, conocida como Ley de Bases. La Cámara entendió que esa norma no podía aplicarse retroactivamente a una relación laboral extinguida por hechos ocurridos en 2019, antes de su entrada en vigencia.

En el voto del juez Enrique Catani se agregó que los incrementos indemnizatorios previstos en las leyes 24.013, 25.323 y 25.345 tienen naturaleza resarcitoria y no constituyen penas ni sanciones administrativas. Por esa razón, sostuvo que no correspondía aplicarles el principio de la ley penal más benigna.

Otro capítulo estuvo vinculado con la Ley 27.802. La Sala declaró inconstitucional, para el caso concreto, su artículo 55, que establecía un régimen excepcional de actualización para determinados créditos laborales en trámite. En su lugar, dispuso aplicar el mecanismo general del artículo 54: actualización por el Índice de Precios al Consumidor (IPC), más un interés puro del 3% anual desde que cada suma resultó exigible y hasta su efectivo pago.

Si no estuviera disponible el índice, deberá utilizarse el CER. La decisión no implica una declaración de inconstitucionalidad de toda la Ley 27.802, sino que se limita al artículo cuestionado y a las circunstancias del expediente.

Una condena limitada a la empleadora directa

La sentencia también modificó parcialmente el alcance subjetivo de la condena. Aunque en primera instancia se había extendido la responsabilidad a Latin American Communication S.A. (LACSA), la Sala I revocó ese aspecto y rechazó íntegramente la demanda contra esa sociedad.

Los jueces señalaron que la demanda no había desarrollado de manera suficiente los hechos y fundamentos jurídicos necesarios para justificar la responsabilidad solidaria o la existencia de una relación laboral conjunta. Mantener la condena en esas condiciones habría afectado el principio de congruencia y el derecho de defensa.

En consecuencia, la responsabilidad quedó circunscripta a Contenidos Advertising S.A., empleadora de la trabajadora. La Cámara fijó el capital de condena en 3.534.441,13 pesos, sujeto al mecanismo de actualización e intereses establecido en el pronunciamiento. También dejó sin efecto la obligación de entregar los certificados del artículo 80 de la LCT, al considerar que la empresa los había puesto a disposición oportunamente.

El fallo deja un criterio relevante sobre los límites del poder de dirección empresarial: el empleador puede verificar las condiciones de salud de sus trabajadores, pero esa facultad no lo habilita a exigir documentación clínica confidencial ni a utilizar la negativa a entregarla como fundamento automático para despedir. Cuando esa conducta se produce en el contexto de un embarazo y de una situación médica especialmente delicada, sus consecuencias pueden exceder el plano indemnizatorio laboral y dar lugar a una reparación por daño moral.